如何给程序员岗位设计绩效考核

做管理的都清楚，用绩效考核可以达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长和人员激励，绩效考核一定是管理者的一种必备手段。但你知道程序员的KPI如何设计吗？应该没几个人知道吧。因为程序员的绩效考核问题，是很多软件公司致力追求却一直无法做到量化的目标。很多考核标准都只是一个框架，但却无法具体细致下去，不仅没有达到激励效果，反而起反作用，到最后都是无果而终，无法坚持下去。但还是有很多人，特别是不懂得技术的管理者，乐此不疲，希望以此种方法来作为程序员报酬的衡量标准。最突出的就是“任务量”问题。软件编程行业的任务，懂点编程的人都知道，这个行业是一个创造性、思维性的行业。一个任务的工作量多与少是没有一个衡量标准的，原因就是软件功能的实现结果，根本就没有一个最好的标准。更不能成为技术层面之外的人简简单单的薪酬衡量标准。用简单思想框架来束缚程序员的思维创造性，这是拖累研究，极易打击程序员的研究主动性。

也有人用工作时数进行衡量，程序员一定有办法蒙你，不可取。

还有人会用定级的方式，按级别给绩效，想过没有，升上去容易，降下来就难了。

还有人按工龄，按Bug数量设计的，说实话都不可取。

单纯强调考核会打压其本身的工作积极性，不符合客观规律。

真没办法为程序员计算劳动所得吗？对研发人员的考核，建议不要过于强调结果，应该注重对过程的关注。程序员这种脑力劳动，类似于研发考核，由于其工作性质本身要求创造性，结果比较难于掌握。个人觉得，对程序员的考核只要能确定他们是认真工作、努力工作、态度端正，一切围绕目标开展就可以了。针对项目的技术贡献以及任务完成的质量贡献，项目奖比起冷冰冰的绩效考核温暖得多。

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